Desenvolupament personal i professional

A l’hora de solucionar problemes o resoldre diferències, mirar endavant és la millor solució. Discutir sobre el que va passar, el per què es va actuar com es va fer, expressar retrets del que va succeir, no ajuda a avançar. Ans al contrari, reobre ferides, permet malentesos, enverina relacions, etc.És preferible situar la conversa en on es vol arribar. Mirar al futur per trobar una situació desitjada, enlloc de enrocar-se en el passat. El futur mobilitza energies, el passat les paralitza.  

Les persones que donen servei no s’haurien de conformar amb la pregunta ritual “li ha agradat?”. És una resposta que porta majoritàriament a una resposta ritual també: “bé”.Però una part dels clients ho fan per acabar amb el tema ràpid, perquè sospiten que si comenten alguna queixa, s’obrirà un rosari de preguntes-interrogatori oferides pel proveïdor de servei “ferit en l’orgull”. És més còmode dir “bé” i no tornar mai més.Per tant és més recomanable demanar que el client empleni una breu avaluació, tot puntuant diferents aspectes del servei rebut. No s’ha de tenir por a la veritable crítica del client. És la manera de millorar i fidelitzar els clients. 

Hi ha una dita molt repetida: “fes als altres el que t’agradaria que et fessin a tu”. No hi estic d’acord. Els altres no tenen per què ser com jo. No tenen per què agradar-lis el mateix que m’agrada a mi. Per tant, què m’assegura que els agradarà que els faci tot el que m’agrada a mi?Veig molt més lògic dir: “Fes als altres el que els agradaria que els fessis”. I per aconseguir això cal preguntar. Interessar-se per l’altre. Esbrinar què li agrada. Comunicar-se amb ell, i no pas suposar d’ell.  

Malgrat que tendim a pensar que els altres veuen les coses tal com les veiem nosaltres, la realitat ens demostra que les persones som diferents: uns són organitzats, altres caòtics; uns són molt crítics, altres tolerants; uns són molt oberts, altres reservats…Acceptar les diferències ens enriqueix. Obre les nostres perspectives. Ens fa més flexibles i més visió global.Com deia Voltaire: “No estic d’acord amb el que dius, però defensaré fins la mort el teu dret a dir el que penses”

Una de les oportunitats que proporciona la crisi actual és la possibilitat de fer realitat el que fins ara només era una idea, un somni: canviar la seguretat i monotonia del treball actual, per l’aventura personal i professional d’un nou treball en el que has estat somniant des de fa anys, però mai no havies gosat iniciar. Perquè pots ser el que realment decideixis voler ser! 

És bo de fer una anàlisi periòdicament de l’estat de tots els equips que formen l’empresa. Comparant els resultats de tots entre si, permetrà de veure quins equips necessiten més ajut i quins poden servir de mirall per la millora dels altres. I la direcció podrà adonar-se amb temps d’on li cal esmerçar temps i esforços per tal d’evitar que petits problemes a alguns equips esdevinguin grans maldecaps a llarg termini.

Hi ha vegades que assistim a una reunió perquè sí. Ens convoquen i hi apareixem sense més. Però no és eficient. Perdem el nostre temps i ens separem dels objectius fixats.Abans d’assistir a una reunió ens hauríem de qüestionar el següent:– Té sentit que hi assisteixi; quins aventatges en treuré?– Podria anar-hi algú altre en el meu lloc?– Hi vaig simplement per vanitat o per orgull?– N’hi hauria prou amb que m’informessin del que s’ha tractat?– He preparat cada punt de la reunió?  Si no hi anem ben preparats i amb un esperit positiu, constructiu i proactiu, és millor no anar-hi.  

A primer cop d’ull, les errades són iguals, tant si han estat emeses de paraules com si ho han estat per escrit. Però la realitat no és així. Els estudis fets segueixen el patró de “Pareto”: enlloc del 50-50, hi ha un 80-20: el 80 per cent de les errades provenen de missatges orals i només el 20 per cent procedeixen de missatges escrits.Per tant, per poder-se anticipar a les errades, demana sempre que et facin arribar els missatges per escrit. De la mateixa manera, sigues eficient i transment les teves aportacions per escrit. Estalviaràs errades, i temps i recursos en esmenar-les.  

Malgrat que actualment les empreses solen manifestar que els seus treballadors són el seu actiu més valuós, la realitat és que això no es reflecteix en les seves polítiques de recursos humans ni en les seves memòries econòmiques. Els empleats no apareixen en el balanç en l’apartat d'”actius”, sinó en el de “pèrdues i guanys”. Es consideren “despeses”! Continua considerant-se que el capital de l’empresa és el capital financer. Quan es compren actius com màquines o cotxes no es consideren costos, sinó inversions. En canvi la formació del personal no es considera inversió sinó despesa. I es dediquen més recursos a tenir cura del manteniment del mobiliari que en el desenvolupament personal dels seus treballadors.Però l’economia mundial ha canviat i actualment és el coneixement l’element bàsic. El departament de recursos humans ha de fer veure a la direcció que les inversions en capital humà són les que determinen realment els futurs bons resultats de l’empresa. 

Després de dècades d’organitzar la feina a l’empresa per departaments, cada cop és més freqüent que es treballi per processos. Així es remouen les jerarquies que aturen els canvis i les innovacions, i es limiten les burocràcies habituals. Es reemplaça l’estructura departamental tradicional per una organització flexible, orientada al procés i al canvi constant.Estàs preparat per abandonar la tradicional estructura del departament i afrontar la nova divisió per processos?   Ets una persona oberta als canvis?